Acciones a favor de la diversidaddiversidad

Mejores prácticas de diversidad e inclusión 2020

Por la autoridad que me confieren como Presidente la Constitución y las leyes de los Estados Unidos de América, incluidas las secciones 1104, 3301 y 3302 del título 5 del Código de los Estados Unidos, y con el fin de fortalecer la fuerza de trabajo federal mediante la promoción de la diversidad, la equidad, la inclusión y la accesibilidad, se ordena por la presente lo siguiente:

Sección 1.    Política.    En mi primer día en el cargo, firmé la Orden Ejecutiva 13985 (Avance de la equidad racial y apoyo a las comunidades desatendidas a través del Gobierno Federal), que estableció que el avance afirmativo de la equidad, los derechos civiles, la justicia racial y la igualdad de oportunidades es responsabilidad de todo nuestro Gobierno.    Para seguir avanzando en la equidad dentro del Gobierno Federal, esta orden establece que es política de mi Administración cultivar una fuerza de trabajo que se nutra de toda la diversidad de la Nación.

Art. 8.    Desarrollo y avance profesional.              (a) El Director de la OPM, en consulta con el Director Adjunto de Gestión de la OMB, emitirá directrices detalladas a las agencias para el seguimiento de los datos demográficos relativos a la participación en los programas de liderazgo y desarrollo profesional y las oportunidades de desarrollo ofrecidas o patrocinadas por las agencias, así como el índice de colocación de los empleados participantes en puestos de responsabilidad en las agencias, de forma coherente con las protecciones de privacidad y confidencialidad y las limitaciones estadísticas.          (b) El jefe de cada agencia deberá implementar la orientación emitida de acuerdo con la subsección (a) de esta sección, y deberá utilizar los datos demográficos relacionados con la participación en los programas de desarrollo profesional para identificar formas de mejorar el alcance y el reclutamiento para los programas de desarrollo profesional ofrecidos o patrocinados por la agencia, de acuerdo con los principios del sistema de méritos.    El jefe de cada agencia también abordará cualquier barrera de acceso o participación en dichos programas a la que se enfrenten los miembros de las comunidades desatendidas.

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Diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo

La inclusión y la diversidad son fundamentales para el éxito de nuestra empresa, porque la innovación requiere ideas rompedoras que sólo proceden de una plantilla diversa y capacitada para desafiar el pensamiento convencional.

También sabemos que las personas son capaces de trabajar mejor en entornos en los que se sienten seguras y capacitadas. Por eso nos proponemos crear un lugar de trabajo inclusivo y una plantilla que refleje las comunidades en las que operamos y los pacientes a los que ayudamos, aportando diversidad de pensamiento, incorporando la comprensión cultural y, en última instancia, estimulando una atmósfera en la que las personas sientan que pertenecen.

Valoramos nuestras diferencias porque reconocemos que un equipo es más creativo cuando está formado por personas que piensan de forma diferente, en un entorno en el que se acogen y valoran los distintos puntos de vista y perspectivas. Así es como fomentamos la innovación continua, el aprendizaje constante y el crecimiento para nosotros como individuos y para nuestros pacientes.

En los últimos años, hemos tenido una representación del 50% de hombres y mujeres en nuestra plantilla y aspiramos a lo mismo en los niveles de dirección, pero el género es sólo una medida de la diversidad. En 2020, nos proponemos garantizar la igualdad racial en nuestro lugar de trabajo y el acceso a nuestros medicamentos, en nuestros ensayos clínicos y más allá.

Ejemplos de estrategias de diversidad e inclusión

La razón principal para gestionar la diversidad ya no es la equidad, sino la ventaja competitiva. Conseguir la misma productividad, compromiso, calidad y beneficios de una fuerza de trabajo heterogénea que las empresas del pasado podían obtener de una fuerza de trabajo homogénea. ¿Por qué? La mano de obra estadounidense actual es casi tan diversa como la sociedad en general. El problema al que se enfrentan las mujeres y las minorías no es tanto el de entrar en el mercado laboral como el de mejorar. Necesitan ayuda para aprovechar mejor su potencial en todos los niveles. Y no sólo las mujeres y las minorías necesitan esta ayuda: todos los empleados la necesitan. No se trata de repudiar la discriminación positiva, sino de ir más allá.

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Las raíces de este fracaso se encuentran en el planteamiento del problema. Mientras los ejecutivos se pregunten: «¿Cómo vamos en las relaciones raciales?», nunca habrá igualdad racial y de género. La pregunta debería reformularse como: «¿Es este un lugar de trabajo en el que «nosotros» somos todos?». Plantear y responder continuamente a esta pregunta es el trabajo de la gestión de la diversidad. Algunas pautas:

Beneficios de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo

Diversidad de orígenes, no discriminación por motivos de edad, género u orientación sexual y/o identidad de género, mejora de la accesibilidad para las personas con discapacidad, diversidad religiosa, etc.  La diversidad y la inclusión son compromisos fundamentales de BNP Paribas.

Como firmante de la Carta de la Red Mundial de Empresas y Discapacidad de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), BNP Paribas promueve el empleo de personas con discapacidad, adopta medidas para garantizar el mantenimiento del empleo y fomenta la accesibilidad universal. BNP Paribas firmó en 2020 su cuarto acuerdo de discapacidad para renovar su compromiso con la integración profesional de las personas con discapacidad.

El éxito de esta política se debe también al compromiso de más de 30.000 miembros de la plantilla que se implican a diario en las redes profesionales y dan vida a esta política en todo el mundo, como se ilustra:

En muchos países, BNP Paribas se compromete a luchar contra la homofobia y la transfobia, como lo confirma la firma por parte de Jean-Laurent Bonnafé de la Carta de L’Autre Cercle en 2015, o la investigación realizada en colaboración con las Naciones Unidas para la publicación de un Código de Conducta internacional, cuyo objetivo es luchar contra la discriminación por motivos de orientación sexual y/o identidad de género en las empresas. En 2019, Jean-Laurent Bonnafé fue nombrado «Ejecutivo Aliado» en la 1ª Ceremonia de Modelos de Rol LGBT+ de la asociación L’Autre Cercle.

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