Reconocimiento de prejuicios asociados a la diversidaddiversidad

Cómo identificar el sesgo inconsciente

Para ser más diversas, equitativas e inclusivas, muchas empresas han recurrido a la formación sobre prejuicios inconscientes. Al concienciar sobre los atajos mentales que conducen a juicios precipitados -a menudo basados en la raza y el género- sobre el talento o el carácter de las personas, se intenta que la contratación y los ascensos sean más justos y se mejoren las interacciones con los clientes y entre los compañeros. Pero la mayor parte de la formación en materia de UB es ineficaz, según las investigaciones. El problema es que no basta con aumentar la concienciación -e incluso puede ser contraproducente- porque enviar el mensaje de que el sesgo es involuntario y generalizado puede hacer que parezca inevitable.

Por el contrario, la formación en LU que obtiene resultados enseña a los asistentes a gestionar sus prejuicios, a practicar nuevos comportamientos y a seguir sus progresos. Les da información que contradice los estereotipos y les permite conectar con colegas cuyas experiencias son diferentes a las suyas. Y no se trata de una sesión única, sino que implica un viaje más largo y cambios estructurales en la organización.

En este artículo, los autores describen cómo los rigurosos programas de UB de Microsoft, Starbucks y otras organizaciones ayudan a los empleados a superar la negación y a actuar sobre su conciencia, a desarrollar la empatía que combate los prejuicios, a diversificar sus redes y a comprometerse a mejorar.

Estereotipo implícito

¿Se pregunta por dónde empezar su viaje de aprendizaje de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI)? Esta sesión introductoria permitirá a los participantes aprender el lenguaje y los conceptos básicos, y explorar por qué es importante el trabajo de DEI. (60 min)

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Diversas personas, instituciones y organizaciones contribuyen a moldear la forma en que vemos el mundo, a veces de manera inexacta. Los participantes aprenderán a identificar los prejuicios implícitos y explícitos y a explorar estrategias para desafiarlos en nosotros mismos y en los demás. (60 min)

La interseccionalidad es un concepto que nos permite examinar múltiples áreas de nuestras vidas e identidades sociales. Durante esta sesión, los participantes examinarán lo que realmente es, discutirán la historia de la teoría y comenzarán a aplicar una lente interseccional. (60 min)

La raza y el racismo son partes significativas de nuestra sociedad y conforman su funcionamiento. Los participantes explorarán su propia comprensión, debatirán sobre cómo se mantiene el racismo a través de la política y la práctica, y desarrollarán estrategias para desbaratarlo. (90-120 min)

¿Has notado que la conversación se ha desplazado hacia la equidad y se ha alejado de la igualdad? En esta sesión se examinará por qué. Los participantes explorarán el concepto de equidad y comenzarán a comprender los desvíos individuales e institucionales para lograrla. (90 min)

Cómo abordar los prejuicios en el lugar de trabajo

El sesgo implícito es omnipresente. Todo el mundo, incluidos los médicos y otros profesionales sanitarios, tiene prejuicios implícitos, también llamados inconscientes, que afectan a su forma de ver el mundo e interactuar con los demás.2

Hay varias definiciones de sesgo implícito, pero todas se reducen a lo mismo: actitudes o decisiones que conducen a disparidades y desigualdades involuntarias y refuerzan los prejuicios culturales, dando lugar a «consecuencias no deseadas.»

«Con el tiempo», dice, «se reproduce y refuerza tan a menudo que ni siquiera lo vemos como sesgo». Y los prejuicios no se refieren sólo a la raza o la etnia, sino a cualquier condición de minoría, como la orientación sexual, el género, el peso, la edad, la situación socioeconómica, la discapacidad e incluso la estatura.1

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La palabra «inconsciente» refleja la realidad del sesgo. Por ejemplo, un estudio descubrió que incluso los investigadores y los médicos especializados en obesidad y que entienden que esta enfermedad tiene causas genéticas y ambientales seguían teniendo prejuicios implícitos contra las personas obesas, asociándolas con que son perezosas, estúpidas y sin valor.4

Sexismo

Prejuicios y contrataciónLos prejuicios son una parte natural de lo que somos como humanos. Para dar sentido y procesar las complejidades de nuestro día a día, naturalmente compartimentamos o creamos categorías en nuestra mente. Estas categorías se expresan en forma de generalizaciones, estereotipos, actitudes y asociaciones. Incorporan nuestras creencias, valores y experiencias, y a menudo influyen en nuestros círculos sociales y profesionales.

Cuando los prejuicios no se controlan o pasan desapercibidos, pueden empañar nuestra capacidad de tomar decisiones acertadas y equitativas. Los reclutadores, los directores de contratación y otras personas que participan en el proceso de contratación deben ser conscientes de los posibles prejuicios que pueden producir exclusiones adicionales durante el proceso de contratación y selección. Las falsas narrativas sobre un candidato no sólo se forman en los primeros segundos de la revisión de una solicitud, sino que pueden formarse antes de que se publique el puesto, y esas narrativas pueden influir en la equidad general del proceso de contratación.

El sesgo explícito incorpora las actitudes, preferencias y generalizaciones hacia los demás de las que somos conscientes y reconocemos. Los prejuicios explícitos son intencionados y suelen derivar de nuestras creencias y valores personales, experiencias vitales y el deseo de pertenecer o estar rodeado de personas similares a nosotros. Al revisar un currículum, el sesgo explícito puede manifestarse en entrevistar intencionadamente sólo a los candidatos que se han graduado en una escuela superior o en descartar deliberadamente a los candidatos cualificados que no han obtenido un título.

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