¿cómo promover una cultura incluyente?

cómo promover la inclusión en el lugar de trabajo

Los directivos y gerentes de su organización serán fundamentales para sus esfuerzos de D&I. «Al fin y al cabo, es el líder quien está en primera línea con nuestros empleados», dice Dianne Campbell, vicepresidenta de diversidad e inclusión global de American Express en Washington, D.C. «Es la experiencia que el líder está creando la que va a hacer o deshacer» sus iniciativas de D&I. Este año, Amex está poniendo en marcha una formación obligatoria para las personas de nivel de vicepresidente y superior. Se empezará por lo básico: qué es la inclusión y por qué es importante. Siempre nos hemos centrado en la inclusión y sabemos que es algo importante», dice Campbell. Sin embargo, «como profesionales de RR.HH., damos por sentado que cuando decimos a los líderes que tienen que ser inclusivos, ellos saben lo que queremos decir».

Considere la posibilidad de formar un consejo compuesto por un grupo dedicado de ocho a doce líderes influyentes que estén uno o dos niveles por debajo del director general. Se necesita gente que dedique tiempo a arremangarse» y hacer el trabajo, dice Jennifer Brown, autora de Inclusion: Diversity, the New Workplace & the Will to Change (Purpose Driven Publishing, 2017) y presidenta y directora general de Jennifer Brown Consulting en Nueva York. Deben ser «un canal de comunicación» entre las bases y los directivos, y eso incluye defender la inclusión en las conversaciones con los altos ejecutivos cuando sea necesario.  Lo ideal es que los consejos participen en la fijación de objetivos en materia de contratación, retención y promoción de una plantilla diversa y en la resolución de cualquier problema de compromiso de los empleados entre los grupos de empleados infrarrepresentados, afirma Brown. La mayoría de los consejos se reúnen trimestralmente para revisar la información de la organización, resolver los problemas y, lo que es más importante, transmitir mensajes sobre su trabajo a sus compañeros de alto nivel y a la dirección.

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La información de esta sección se basa en el trabajo previo de Chavis, Lee y Buchanan (2001). Este trabajo fue apoyado, en parte, por subvenciones de la Fundación Ford, la Fundación Mott, la Fundación W.K. Kellogg y la Asociación Americana de Psicología.

Los cambios globales y las catástrofes naturales han provocado la migración de personas a diferentes comunidades en todo el mundo. Comunidades que antes eran bastante homogéneas están experimentando una gran afluencia de recién llegados de diferentes orígenes raciales, étnicos y culturales.

En 1995, la ciudad de Clarksburg, en Virginia Occidental, experimentó un cambio demográfico cuando la División de Servicios de Identificación de Huellas Dactilares del FBI se trasladó a la comunidad, trayendo consigo a más de 2.000 empleados afroamericanos. Un día, un joven europeo-americano quemó una cruz en el césped de la casa de un empleado afroamericano del FBI. Este incidente hizo que los ciudadanos de Clarksburg se dieran cuenta de que era importante construir una comunidad que apreciara su nueva diversidad para que no volvieran a producirse tales actos de odio. De ahí que Clarksburg iniciara su camino hacia la construcción de una comunidad inclusiva. La historia de Clarksburg se cuenta en el libro de M. Potapchuk Steps Toward an Inclusive Community.

cómo promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo

Las mujeres de color se enfrentan a grandes obstáculos para ser escuchadas, valoradas y respetadas en sus trabajos. Sienten que sus ideas no son escuchadas o reconocidas, y expresan sentirse estancadas en sus carreras. Pero estas personas aportan ideas y experiencias diversas, que pueden ayudar a las empresas a innovar y crecer. Cualquier empresa que quiera aprovechar todo el potencial de sus empleados debería tomar medidas para crear lugares de trabajo seguros e inclusivos en los que las mujeres de color puedan alcanzar todo su potencial.

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Hay una serie de estrategias que los empleadores, líderes y gerentes pueden utilizar para ayudar a crear un lugar de trabajo más inclusivo. En primer lugar, hay que aceptar los argumentos empresariales a favor de la diversidad y la inclusión. En segundo lugar, abordar los prejuicios a través de programas de formación para empleados y líderes. A continuación, practique el liderazgo inclusivo creando un entorno de equipo seguro. A continuación, ofrezca programas de patrocinio, para que las mujeres de color puedan aprender a desenvolverse y tener a alguien que las defienda. Por último, haga que los líderes rindan cuentas. Asegúrese de que la inclusión es un valor fundamental de la organización, no sólo algo que se hace para «marcar una casilla».

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Las empresas progresistas adoptan cada vez más la diversidad y la inclusión (D&I) para forjar formas de trabajo más equitativas y productivas. Una parte importante de este trabajo consiste en asegurarse de que el lugar de trabajo tenga una cultura inclusiva que beneficie a todos los empleados, pero ¿qué significa esto en la práctica?

Más allá del claro argumento moral, hay beneficios financieros reales para quienes se centran en la inclusión cultural. Las empresas con un equilibrio saludable de mujeres y hombres tienen un 21% más de probabilidades de superar a sus competidores, según una investigación de McKinsey de 2018, que se eleva al 33% en el caso de las empresas con empleados de una mezcla de orígenes étnicos.

Ser inclusivo ya no es tampoco un bien a tener; la mano de obra -el mejor nuevo talento- lo exige. Los resultados de una encuesta realizada en 2020 por Deloitte descubrieron que la lealtad laboral estaba vinculada a los esfuerzos de la empresa para abordar la diversidad y la inclusión. Y una encuesta de PwC realizada en 2015 a 10.000 millennials demostró que más del 80% dijo que la política de diversidad e inclusión de un empleador era un factor importante a la hora de decidir trabajar para ellos.

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