Discriminación laboral de la mujer
el futuro de la igualdad de género en el trabajo
Alrededor de cuatro de cada diez mujeres trabajadoras (42%) en Estados Unidos afirman haber sufrido discriminación en el trabajo por razón de su sexo. Según un nuevo análisis de los datos de la encuesta del Centro de Investigación Pew, las mujeres afirman haber sufrido una amplia gama de experiencias personales, que van desde ganar menos que sus homólogos masculinos por hacer el mismo trabajo hasta ser rechazadas para tareas importantes.
La encuesta -realizada en verano, antes de la reciente oleada de acusaciones de mala conducta sexual contra hombres prominentes de la política, los medios de comunicación y otros sectores- descubrió que, entre los adultos con empleo, las mujeres tienen aproximadamente el doble de probabilidades que los hombres (42% frente al 22%) de decir que han experimentado al menos una de las ocho formas específicas de discriminación de género en el trabajo.
Una de las mayores diferencias de género se da en el ámbito de los ingresos: Una de cada cuatro mujeres trabajadoras (25%) dice haber ganado menos que un hombre que realizaba el mismo trabajo; uno de cada veinte hombres trabajadores (5%) dice haber ganado menos que una compañera.
Las mujeres son aproximadamente cuatro veces más propensas que los hombres a decir que han sido tratadas como si no fueran competentes debido a su género (23% de las mujeres empleadas frente al 6% de los hombres), y son aproximadamente tres veces más propensas que los hombres a decir que han experimentado pequeños desaires repetidos en el trabajo debido a su género (16% frente al 5%).
lucha contra la discriminación: la igualdad de género en el trabajo
A pesar de este estrés y agotamiento añadidos, las mujeres se están poniendo a la altura de las circunstancias como líderes más fuertes y asumiendo el trabajo extra que ello conlleva: en comparación con los hombres del mismo nivel, las mujeres están haciendo más por apoyar a sus equipos y avanzar en los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión. También es más probable que sean aliadas de las mujeres de color. Sin embargo, la mayoría de las empresas no reconocen ni recompensan este trabajo fundamental, lo que tiene consecuencias preocupantes. Las empresas corren el riesgo de perder a los mismos líderes que necesitan en este momento, y es difícil imaginar que las organizaciones naveguen por la pandemia y construyan lugares de trabajo inclusivos si este trabajo no se prioriza realmente.
También hay una desconexión entre el creciente compromiso de las empresas con la equidad racial y la falta de mejora que vemos en las experiencias cotidianas de las mujeres de color. Las mujeres de color se enfrentan a tipos y frecuencias de microagresiones similares a las de hace dos años, y siguen siendo mucho más propensas que las mujeres blancas a recibir comportamientos irrespetuosos y de «alteración». Y aunque más empleados blancos se consideran aliados de las mujeres de color, no son más propensos que el año pasado a denunciar la discriminación, a asesorar o patrocinar a las mujeres de color, o a tomar otras medidas para defenderlas. Esto apunta a la necesidad crítica de que las empresas preparen a los empleados de todos los niveles para desafiar los prejuicios y mostrarse como aliados.
cómo afecta el sexismo sutil en el lugar de trabajo a las mujeres
Resumen Hemos calculado el grado de discriminación por razón de sexo en Suecia en todas las ocupaciones utilizando un diseño de estudio por correspondencia. Nuestro análisis de las respuestas de los empleadores a más de 3.200 solicitudes de empleo ficticias en 15 ocupaciones reveló que las tasas generales de respuesta positiva de los empleadores eran mayores para las mujeres que para los hombres en casi 5 puntos porcentuales. Esta diferencia se debe a las respuestas de los empleadores en las profesiones en las que predominan las mujeres. Los solicitantes masculinos tenían aproximadamente la mitad de probabilidades que los femeninos de recibir una respuesta positiva del empleador en las ocupaciones con predominio de mujeres. En el caso de las ocupaciones con predominio de hombres y mixtas, no encontramos diferencias significativas en las respuestas positivas de los empleadores entre los solicitantes masculinos y femeninos.
IntroducciónExisten grandes diferencias entre las estructuras profesionales de hombres y mujeres, incluso en los países desarrollados y progresistas. La segregación ocupacional por sexos es una característica persistente de los mercados de trabajo, y representa una parte considerable de la brecha salarial [1]. Según el Informe Global sobre la Brecha de Género 2020 publicado por el Foro Económico Mundial [2], Suecia ocupa el cuarto lugar de 153 países en el índice global de la brecha de género. Asimismo, los datos de Statistics Sweden muestran que las tasas de participación de la fuerza laboral de las mujeres en 2019 se situaron en el 82,3%, solo ligeramente por debajo de la de los hombres, que fue del 85,9%. Sin embargo, incluso en Suecia, la brecha salarial de género persiste, con estimaciones de la brecha de género no ajustada en el rango de 12 a 20 por ciento [3, 4]. Se calcula que las diferencias en la estructura de las ocupaciones explican más de la mitad de esta diferencia salarial [5]. Por un lado, profesiones como los mecánicos de vehículos y los conductores de camiones son abrumadoramente masculinas, mientras que los maestros de preescolar y las enfermeras son abrumadoramente femeninas. La discriminación en la contratación es un canal potencial que puede limitar el progreso en el camino hacia una distribución más equitativa de los géneros dentro de las ocupaciones y una mayor igualdad salarial.
empresa, no discriminación e igualdad de género en el tiempo
En este documento, delineamos la naturaleza de la discriminación dentro de las políticas de RRHH, las decisiones y su promulgación, así como exploramos las causas de dicha discriminación en el lugar de trabajo. Nuestro modelo se muestra en la figura 1. En la sección «Discriminación en las prácticas relacionadas con los RRHH: Política de RRHH, decisiones y su promulgación», explicamos la distinción entre la política de RRHH, la toma de decisiones relacionadas con los RRHH y la promulgación de los RRHH, así como sus relaciones entre sí. Las desigualdades de género en la política de RRHH son una forma de discriminación institucional. Examinamos las pruebas de discriminación institucional contra las mujeres en las políticas de RRHH que determinan la selección de los empleados, las evaluaciones de rendimiento y los ascensos. En cambio, la discriminación en las decisiones relacionadas con los RRHH y su promulgación puede ser el resultado de las respuestas sesgadas de los responsables de la organización: es una forma de discriminación personal. Por último, aportamos pruebas de la discriminación personal contra las mujeres por parte de los responsables de las organizaciones en la toma de decisiones relacionadas con los RRHH y en la promulgación de las políticas de RRHH.
