¿qué elementos se consideran relevantes para definir la inclusión?

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Es un hecho, en muchos países del mundo, que algunas personas se encuentran en desventaja a la hora de participar en actividades deportivas. Hay subgrupos particulares que tienen matices y requisitos que debemos atender para que puedan participar plenamente. Así que la pregunta es, si sabemos que existen estos retos, ¿qué hacemos realmente al respecto? ¿Cómo actuamos sobre la inclusión en nuestros clubes y organizaciones deportivas? ¿Cómo hablamos de ello?

Empecemos por pensar en lo que hacemos día a día en nuestros clubes y organizaciones para hacer realidad la inclusión. Tenemos que pensar en lo que significa en la base. Durante muchos años en el deporte hemos adoptado esta idea de que ofrecemos programas deportivos con un enfoque de grupos de población específicos y el término que utilizo es que en realidad es un modelo de diferencia. De esta manera, lo que hacemos es encontrar las cosas que son diferentes en las personas que tienen problemas para participar en el deporte y luego tratamos de encontrar una solución que alivie las barreras a las que se enfrentan. Normalmente hacemos esas cosas de forma aislada. Por ejemplo, muchos deportes llevan a cabo un programa de deporte para discapacitados, tienen un responsable multicultural y realizan actividades de participación de las mujeres, todo ello normalmente separado y no necesariamente bajo un enfoque cohesivo. Los programas y actividades se definen por lo que hace diferente a cada grupo y no por los enfoques que son similares.

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9. La práctica inclusiva es importante sea cual sea el entorno, tanto si se trata de una escuela ordinaria como especial. Hay cuatro características clave de la inclusión que pueden utilizarse para establecer expectativas y evaluar la práctica inclusiva en las escuelas y en los centros de aprendizaje temprano y de atención a la infancia. Se trata de la presencia, la participación, el logro y el apoyo. En conjunto, estas cuatro características apoyan la creación de entornos de aprendizaje inclusivos para todos los niños y jóvenes que les permitan alcanzar su máximo potencial.

10. Algunos aspectos de las cuatro características pueden estar relacionados entre sí. Por ejemplo, los niños y jóvenes deben estar presentes para poder participar, por lo que los elementos de la práctica asociados a las características clave también pueden solaparse.

11. La presunción de integración consagra el derecho de todos los niños y jóvenes con necesidades de apoyo adicionales a aprender en las escuelas ordinarias y en los centros de aprendizaje temprano y de atención infantil. Los niños y jóvenes deben estar presentes, en persona o por medios virtuales, para poder beneficiarse del aprendizaje. La presencia es un requisito fundamental de la práctica inclusiva.

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Hoy en día, es cada vez más común que las iniciativas de gestión de la diversidad se denominen «diversidad e inclusión», pero estos términos no son intercambiables. La diversidad es la representación de diferentes grupos sociales o culturales y otras diferencias individuales en una plantilla, mientras que la inclusión se refiere a la integración activa de la diversidad en los procesos de trabajo de una organización. Comprender los cuatro factores de la inclusión es fundamental para que un programa de diversidad e inclusión tenga éxito.

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Aunque la diversidad tiene beneficios potenciales para la optimización del talento, la satisfacción de las partes interesadas, la toma de decisiones y la innovación, sin la inclusión, los retos de la gestión de la diversidad (estereotipos y prejuicios, barreras lingüísticas y de comunicación, diferencias de valores, creencias y normas de comportamiento) pueden impedir que los empleados diversos contribuyan plenamente a los procesos de trabajo. La diversidad puede incluso restar rendimiento. La diversidad de los grupos de trabajo se asocia a una menor cohesión e integración, a un aumento de los conflictos, a una menor satisfacción y a una mayor rotación de personal. De hecho, los meta-análisis indican que el efecto neto de la diversidad en el rendimiento del grupo de trabajo es nulo, lo que significa que mientras algunos grupos diversos superan a los grupos homogéneos, otros tienen un rendimiento inferior.

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En una época en la que las empresas prestan cada vez más atención a la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), la inclusión sigue siendo la métrica más difícil de seguir. A partir de una nueva investigación, Gartner ha desarrollado el Índice de Inclusión de Gartner para medir cómo es la verdadera inclusión en una organización. Los autores describen cómo utilizar el Índice de Inclusión de Gartner para medir las percepciones de los empleados sobre la inclusión, cómo son las acciones efectivas de los líderes y los errores comunes que deben evitarse.

No hay duda de que en 2021 y más allá, las empresas seguirán dedicando más atención y recursos a la promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Desafortunadamente, muchas organizaciones todavía luchan por medir el impacto de sus estrategias y comunicar ese impacto a un número creciente de partes interesadas.

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Más de 1.600 directores generales han firmado el Compromiso de Acción de los Directores Generales para la Diversidad y la Inclusión, y el 40% de las empresas hablaron de la diversidad y la inclusión en sus convocatorias de resultados del segundo trimestre de 2020, frente a sólo el 4% del mismo trimestre del año anterior. Según la investigación de Gartner, el número de líderes de RRHH que identifican los esfuerzos de DEI como una prioridad principal fue 1,8 veces mayor en 2020 que en 2019. El análisis de Gartner revela un aumento de casi el 800% en los anuncios de trabajo para reclutadores dedicados a la diversidad.

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