¿qué es la inclusión ante la diversidad sexual?

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Desde el 1 de agosto de 2013 es ilegal discriminar a una persona por su orientación sexual, su identidad de género y su condición de intersexualidad según la legislación federal. Las parejas del mismo sexo también están ahora protegidas contra la discriminación en virtud de la definición de «estado civil o de relación». La Comisión podrá aceptar denuncias de discriminación por los nuevos motivos que se produzcan a partir de esta fecha.  La Ley de Enmienda a la Discriminación Sexual (Orientación Sexual, Identidad de Género y Condición Intersexual) de 2013 (Cth) modificó la Ley de Discriminación Sexual de 1984 (Cth) para introducir estos cambios. La Comisión ha esbozado información sobre «¿Qué está cambiando?».

Esto puede incluir la discriminación y el acoso en los lugares de trabajo y estudio, las dificultades para acceder a los servicios de salud y de atención a la tercera edad adecuados y las actitudes de la comunidad que pueden conducir al acoso y la violencia.

La Comisión reconoce que la terminología puede tener un profundo impacto en la identidad, la autoestima y la dignidad inherente de una persona. El uso de una terminología inclusiva y aceptable capacita a las personas y permite la visibilidad de cuestiones importantes.

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Para garantizar el apoyo a la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo y en los programas de desarrollo, los empleadores y el personal deben tener una comprensión completa de los conceptos y la terminología de la diversidad sexual y de género (DGS). En el módulo 2, los participantes exploran y discuten estos conceptos para identificar las acciones que pueden contribuir a que los entornos laborales sean espacios acogedores y de afirmación. Este conocimiento también contribuye al impacto de los programas que abordan la DGS.

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Lo más destacado del estudio de caso de EE.UU: «La contratación, la retención y la promoción de empleados diversos son fundamentales para el éxito de una empresa en este mercado en evolución. Estos esfuerzos deben ser cuidadosamente planificados, alimentados y medidos para asegurar el éxito». Este documento ofrece un argumento empresarial a favor de la diversidad en el lugar de trabajo y ofrece perspectivas únicas relacionadas específicamente con las minorías de género y sexuales.

En él se extraen las principales conclusiones de dos informes recientes que aportan pruebas de la discriminación en el lugar de trabajo. En el resumen ejecutivo se afirma que «aunque la orientación sexual y la identidad de género no tienen relación con el rendimiento en el trabajo, durante las últimas cuatro décadas un gran número de investigaciones que utilizan una variedad de metodologías han documentado sistemáticamente altos niveles de discriminación contra… [las personas LGBT] en el trabajo».

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La diversidad se refiere a diferentes valores, actitudes, perspectivas culturales, creencias, origen étnico, nacionalidad, orientación sexual, identidad de género, capacidad, salud, estatus social, habilidad y otras características personales específicas. Mientras que las dimensiones de edad y género están presentes en todos, otras características varían de una persona a otra. Estas diferencias deben ser reconocidas, comprendidas y valoradas por los actores humanitarios en cada emergencia específica para garantizar una protección adecuada para todas las personas. A continuación encontrará una lista no exhaustiva de grupos bajo el amplio paraguas de la Diversidad:

Las mujeres y las niñas suelen desempeñar papeles importantes en sus familias y comunidades. Pero a menudo tienen menos oportunidades y recursos, un estatus socioeconómico más bajo, menos poder e influencia y se enfrentan a múltiples capas de discriminación. Estos factores se ven fuertemente amplificados por el desplazamiento, lo que las expone a numerosos riesgos de protección, como la explotación, la esclavitud, la violación y otras formas de abuso y la violencia sexual y de género (VSG). Las mujeres que sufren la discriminación y la violencia se enfrentan a enormes desafíos para mantener a sus familias y a ellas mismas. Su compromiso para mejorar su propia situación tiene un impacto directo y positivo en el bienestar, los medios de vida y la protección de sus familias y comunidades.

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ResumenLas conferencias son importantes para el aprendizaje profesional y para construir la reputación y las redes de los académicos. Todos los miembros de la comunidad científica deberían sentirse apoyados y libres para contribuir con lo mejor de sí mismos en tales eventos. He evaluado las acciones y políticas de las conferencias celebradas por las sociedades académicas internacionales de ecología y conservación desde 2009, para valorar si las conferencias apoyan la participación de todas las orientaciones sexuales e identidades de género. Aunque la mitad de las 30 conferencias contaban con códigos de conducta que promovían la equidad, la diversidad y la inclusión, la cantidad y la calidad de las iniciativas de apoyo a estos principios variaban según las sociedades y los años. Las conferencias con códigos eran significativamente más propensas a poner en práctica iniciativas estructurales para minimizar la discriminación o el acoso, como procedimientos para denunciar la mala conducta y directrices de presentación para promover la diversidad de los ponentes, así como iniciativas para apoyar a los padres. Las iniciativas para minimizar las barreras a la asistencia fueron escasas; el 47% de las conferencias se celebraron en lugares que discriminan a determinadas identidades y <10% promovieron la seguridad del evento y la accesibilidad de los posibles asistentes. Las acciones fragmentarias y la evaluación inadecuada de las conferencias no han dado lugar a un crecimiento significativo de las iniciativas de equidad de género o diversidad. Propongo un cronograma de seis pasos que mejore la inclusión en las conferencias mediante la incorporación de la diversidad y la equidad en la planificación, la financiación, el marketing, la programación científica y social, la evaluación y los informes.

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