¿qué hacer para promover una cultura inclusiva?

cómo promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo

Según un informe de 2018 de Bersin y Deloitte, las empresas con culturas inclusivas tienen 8 veces más probabilidades de lograr mejores resultados empresariales. En otro estudio realizado por Deloitte en 2013, cuando los empleados «piensan que su organización está comprometida con la diversidad y la apoya, y se sienten incluidos», su capacidad para innovar aumenta en un 83%.

Sin embargo, en 2020 las organizaciones siguen luchando por crear una cultura inclusiva. Cambiar la cultura sigue siendo una prioridad crítica para muchas de las organizaciones más innovadoras del mundo, incluso hoy en día. Según un estudio global de 2014 realizado por Korn Ferry, el 72% de los ejecutivos dicen que la cultura es extremadamente importante para el rendimiento de la organización. Pero hay una verdad: la mayoría de los esfuerzos de cambio cultural fracasan.

Entonces, ¿cómo conseguir que su gente colabore proactivamente para impulsar los esfuerzos de cambio cultural de su organización? Como dice el refrán, incluso el viaje más largo comienza con un solo paso. Pero no hay balas de plata: es una serie de pequeños pasos que se dan al mismo tiempo lo que hace que el cambio cultural se produzca.

cómo promover la diversidad y la inclusión en la comunidad

Por otro lado, una cultura empresarial inclusiva se separa de cualquier posible sesgo inconsciente en el entorno laboral. Los empleados se sienten incluidos independientemente de quiénes sean o de cómo se identifiquen.

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En respuesta, la cadena de café organizó una formación obligatoria sobre «prejuicios inconscientes» a la que asistieron unos 175.000 empleados de Starbucks. Además, cerró casi 8.000 de sus tiendas hasta que se completó la formación sobre diversidad.

Predique, defienda y promueva que la inclusión es una parte integral de los valores de su empresa. Transmítelo en tus canales de redes sociales, páginas web o entrevistas para que cualquier futuro empleado (o la masa en general) conozca tus objetivos de inclusión y tu compromiso para que los empleados diversos se sientan incluidos.

Se trata de quiénes son realmente. Confundir los pronombres de un empleado puede ser una gran fuente de estrés y puede inducir una crisis de identidad para esa persona. Por lo tanto, para que su empresa sea «amiga de los pronombres», siga los siguientes pasos:

Un comité de D&I actuará en su nombre para promover, apoyar e impulsar la necesidad de inclusión en el lugar de trabajo. Y lo que es más importante, estos comités ayudan a controlar si las estrategias de inclusión se están siguiendo y son útiles.

cómo promover la inclusión en el lugar de trabajo

Muchos empresarios comprenden la importancia de evaluar la cultura de su lugar de trabajo y la necesidad de promover la inclusión. Una cultura inclusiva en el lugar de trabajo ofrece beneficios tanto a los empresarios como a los empleados, ya que fomenta el compromiso, la productividad, la retención y la innovación. En un lugar de trabajo inclusivo, todos los empleados son tratados con respeto y tienen la oportunidad de contribuir. Un lugar de trabajo inclusivo acepta y valora las diferencias individuales de raza, etnia, religión, origen nacional, sexo, identidad o expresión de género, orientación sexual, edad y discapacidad.

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Por el contrario, la exclusión en el lugar de trabajo hace que los trabajadores se sientan marginados y devaluados. Los comportamientos irrespetuosos que no se controlan pueden dar lugar a un entorno tóxico, especialmente cuando los trabajadores no tienen suficientes opciones para informar, abordar y resolver los problemas del lugar de trabajo. Esta disfunción en el lugar de trabajo puede hacer que los empleados con talento abandonen la organización. La exclusión puede adoptar muchas formas. Algunos empleadores no transmiten un compromiso con los valores de la organización. Los empleadores pueden no establecer expectativas claras sobre la conducta apropiada. Las lagunas en las políticas, los beneficios, la tecnología y la formación pueden exacerbar los problemas internos. Los empleadores pueden no ser conscientes de los problemas de la cultura del lugar de trabajo porque no solicitan información.

ejemplos de prácticas de inclusión en el lugar de trabajo

Un entorno culturalmente inclusivo requiere respeto mutuo, relaciones eficaces, una comunicación clara, un entendimiento explícito de las expectativas y una autorreflexión crítica. En un entorno inclusivo, las personas de todas las orientaciones culturales pueden:

El conjunto de herramientas de Diversidad Cultural y Práctica Inclusiva (CDIP) se centrará inicialmente en las dimensiones étnica, religiosa y lingüística de la diversidad cultural. A pesar de la presencia del término «raza» en el lenguaje cotidiano, y de su uso en varias políticas y declaraciones a las que se hace referencia a lo largo de esta caja de herramientas, el nuevo Diccionario ABC de Macquarie, en el apartado «uso» del término, afirma: Debido a que la clasificación del siglo XIX de los seres humanos en distintas razas ha sido cuestionada científicamente, y ha sido mal utilizada, muchos prefieren ahora evitar este término cuando se refieren a un grupo de seres humanos, y sustituirlo por otro término como «pueblos» o «comunidad».

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La práctica inclusiva es dinámica. La inclusión cultural aborda y apoya las necesidades de las personas de diversas culturas y valora su contribución única. Implica una concienciación continua, en la que puede ser necesario negociar y llegar a un compromiso. Al mismo tiempo, hay que ayudar a las personas de diversas culturas a entender la cultura académica, administrativa y social de la Universidad. Sobre todo, es importante considerar las interacciones interculturales como una oportunidad para que todos aprendamos.

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