¿qué se puede hacer para evitar discriminación?
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¿qué puede hacer para minimizar la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo?
Contenido de la páginaLa responsabilidad última de mantener un entorno libre de discriminación y acoso recae en los empleadores, los proveedores de vivienda, los proveedores de servicios y otras partes responsables contempladas en el Código. No es aceptable optar por permanecer ajeno a la discriminación o el acoso de una persona con una discapacidad de salud mental o una adicción, se haya presentado o no una reclamación de derechos humanos.
Los empleadores, proveedores de vivienda, proveedores de servicios y otras partes responsables infringen el Código cuando, directa o indirectamente, de forma intencionada o no, infringen el Código, o cuando autorizan, aprueban o adoptan un comportamiento contrario al Código.
Ejemplo: El personal de un hogar de grupo se niega a investigar la alegación de una inquilina de que otra inquilina la está discriminando por su sexo y su discapacidad mental. La organización que gestiona el hogar de grupo sería responsable y podría incurrir en responsabilidad por consentir la discriminación y no responder a esta alegación.
Cómo evitar la discriminación en el lugar de trabajo
La mayoría de los empresarios son muy conscientes de que deben y tienen que evitar la discriminación en el lugar de trabajo. De hecho, no frenar la discriminación puede resultar costoso y dar lugar a un aumento de la rotación de personal y del absentismo, a una disminución de la moral y la productividad de los empleados y a un aumento de las primas de los seguros y de los costes de defensa, entre otras cosas. Por lo tanto, es importante que los empresarios sean proactivos y eviten que se produzca la discriminación en primer lugar. Para lograr este objetivo, los empresarios deben considerar los siguientes pasos:
Como punto de partida, los empleadores deben obtener un firme conocimiento de las diversas leyes de discriminación que les son aplicables. Los empresarios suelen creer erróneamente que el cumplimiento de las leyes federales contra la discriminación, como el Título VII, es suficiente. Sin embargo, muchos empresarios deben cumplir también las leyes antidiscriminatorias a nivel estatal y local. Estas leyes pueden ofrecer una mayor protección contra la discriminación que las leyes federales contra la discriminación. Las clases protegidas pueden incluir la lactancia, el estado civil, el estado familiar (incluida la condición de cuidador familiar de los hijos, padres, cónyuges u otros miembros de la familia), la condición de militar, la condición de veterano, la condición de Patrulla Aérea Civil y el uso de productos legales (por ejemplo, productos del tabaco) fuera de las instalaciones de la empresa durante las horas no laborables. Algunas leyes estatales y locales también protegen a los becarios y voluntarios no remunerados. Las leyes estatales y locales también pueden aplicarse a empleadores más pequeños que el Título VII, que cubre a los empleadores con 15 o más empleados.
Cómo podemos prevenir la discriminación en nuestra sociedad
El movimiento #metoo tiene a muchos empresarios preocupados por proteger a sus empleados de la discriminación y el acoso. Los empresarios se preguntan a menudo qué deben hacer para prevenir la discriminación en el lugar de trabajo y cuál es la mejor manera de responder a las denuncias de discriminación o acoso. Siguiendo nuestras 10 mejores maneras de prevenir y abordar la discriminación en el lugar de trabajo, los empleadores pueden protegerse de la responsabilidad y mejorar el ambiente de trabajo general de su empresa.
Mientras que la regla de oro establece que debes tratar a los demás como quieres que te traten, la regla de platino establece que debes tratar a los demás como quieren ser tratados. ¿Cómo se relaciona esto con la discriminación por razón de sexo? Cuando un empleado presenta una queja por discriminación, la primera pregunta que la dirección debe hacer al empleado es: «¿Qué quieres que ocurra?»
La dirección debe tener cuidado de no interrumpir al empleado para que éste se sienta escuchado y entienda que sus preocupaciones se toman en serio. A continuación, la dirección debe enviar una carta o un correo electrónico al empleado en el que se resuman sus alegaciones y se confirme lo que el empleado quería que ocurriera. La dirección no siempre puede acceder a hacer todo lo que un empleado desea. Aunque el empleado no quiera que se despida al acosador, sí quiere que cese el acoso. A menudo, el empleador puede dar al empleado exactamente lo que quiere emitiendo una advertencia por escrito al acosador e informando al empleado de que el acosador ha recibido una advertencia para no volver a tener ese tipo de comportamiento.
Cómo evitar la discriminación de los discapacitados
Una persona media pasará aproximadamente 90.000 horas en el trabajo a lo largo de su vida. Esto es aproximadamente un tercio de nuestra vida, lo que significa que, además del hogar, el lugar de trabajo es donde pasamos la mayor parte de nuestro tiempo.
Para ello, es necesario examinar las prácticas o políticas de las empresas para asegurarse de que se tienen en cuenta las necesidades de los empleados, ya que, de lo contrario, la productividad, el rendimiento, el compromiso del personal y la moral pueden verse afectados.Por desgracia, esta cuestión suele pasarse por alto o no se habla mucho de ella, lo que deja a los empresarios y a los empleados en la oscuridad a la hora de enfrentarse a la discriminación. En muchos casos, esto también conduce a la deserción de los empleados debido a la falta de medidas eficaces para detener el problema.
Considere más de una opción para los canales de comunicaciónUna parte importante del proceso de reclamación es proporcionar canales de comunicación eficaces y transparentes. Lo ideal es tener más de una opción para que los empleados denuncien la discriminación, lo que garantizará que un supervisor no pueda ocultar los problemas a Recursos Humanos y a la alta dirección. Los canales de comunicación formales, como una Intranet, correos electrónicos, cartas o interacciones cara a cara, son cruciales para que el empleado pueda presentar su queja y algunos incluso permiten realizar denuncias anónimas para iniciar una investigación. También se puede considerar la posibilidad de mantener un tipo de comunicación más informal, como la celebración de conversaciones a la hora de comer y la colaboración continua entre los miembros del equipo, donde se pueden identificar posibles prácticas discriminatorias que de otro modo podrían pasar desapercibidas.
