¿qué significa abrazar la diversidad?
ensayo sobre la diversidad
La diversidad y la inclusión hacen algo más que impresionar a sus clientes y partes interesadas. Las investigaciones revelan que las empresas diversas e inclusivas están posicionadas para establecer valores corporativos claros, aumentar los ingresos y promover la innovación de los empleados. Si su empresa se toma en serio la diversidad y la inclusión, abordándolas con humildad, autenticidad y vulnerabilidad, las recompensas merecerán la pena. Y ese esfuerzo comienza con el equipo de liderazgo de cada empresa.
Adoptar la diversidad y la inclusión (D&I) en su empresa no significa que pueda organizar un seminario de una hora y esperar que todo funcione. Adoptar realmente la diversidad y la inclusión en su empresa lleva tiempo. Significa conseguir que todo el mundo en su empresa apoye con entusiasmo sus esfuerzos.
El objetivo final de cualquier iniciativa de diversidad e inclusión es llegar a un punto en el que las personas se sientan valoradas por su singularidad, lo que requiere enseñar a la gente a buscar puntos comunes. También significa reconocer los instintos básicos, los patrones y los prejuicios, y trabajar constantemente para reentrenar el cerebro y superar esas respuestas arraigadas. Será necesario un refuerzo constante y muchas conversaciones personales y duras.
¿por qué es importante aceptar la diversidad?
En pocas palabras, se trata de potenciar a las personas respetando y apreciando lo que las hace diferentes, en términos de edad, género, etnia, religión, discapacidad, orientación sexual, educación y origen nacional.
La diversidad permite explorar estas diferencias en un entorno seguro, positivo y enriquecedor. Significa entenderse mutuamente superando la simple tolerancia para garantizar que las personas valoren realmente sus diferencias. Esto nos permite abrazar y también celebrar las ricas dimensiones de la diversidad contenidas en cada individuo y valorar positivamente la diversidad en la comunidad y en la mano de obra.
Estas diferencias pueden ser evidentes, como el origen nacional, la edad, la raza y la etnia, la religión/creencia, el género, el estado civil y el estatus socioeconómico, o pueden ser más inherentes, como el nivel educativo, la formación, la experiencia en el sector, la permanencia en la organización, incluso la personalidad, como los introvertidos y los extrovertidos.
Las culturas inclusivas hacen que las personas se sientan respetadas y valoradas por lo que son como individuo o grupo. Las personas sienten un nivel de energía de apoyo y compromiso por parte de los demás para que puedan dar lo mejor de sí en el trabajo. La inclusión suele suponer un cambio en la mentalidad y la cultura de una organización que tiene efectos visibles, como la participación en reuniones, la organización física de las oficinas o el acceso a determinadas instalaciones o información.
cómo acoger la diversidad
La definición de diversidad suele limitarse al número de personas «diversas». Aunque la evaluación comparativa de los porcentajes actuales entre grupos puede parecer el punto de partida adecuado, es importante señalar que la verdadera diversidad no es una cuestión de número de personas. La diversidad como iniciativa empresarial no es algo que se consigue, sino que se adopta.
Si el 45% de su empresa se identifica como mujer, puede ser fácil darse una palmadita en la espalda y pensar: «Vaya, lo ha conseguido, ha creado una plantilla estupenda y diversa a la que las mujeres pueden acudir y tener carreras equitativas».
Ahora bien, ¿qué pasaría si analizáramos las cifras y viéramos que el 85% de esas mujeres trabajan en puestos no decisorios, como la administración o el apoyo? ¿Se está adoptando, fomentando y celebrando la verdadera diversidad? Probablemente no.
Cuando tratamos de definir la diversidad, el compromiso, la inclusión y la celebración de las personas de todas las razas, clases, capacidades e identificaciones es algo más que conseguir que entren por la puerta y ampliar cada trozo de un gráfico demográfico.
adoptar ejemplos de diversidad
Recientemente hablé (y por separado) con 10 líderes de organizaciones de diferentes sectores y orígenes, y les pregunté su perspectiva sobre la diversidad. Lo que obtuve esencialmente fueron 10 respuestas diferentes.
Empresas de todos los tamaños se enfrentan al reto de definir y redefinir lo que significa la diversidad para ellas. En el caso de mis 10 líderes de la C-suite, el paralelismo más fuerte fue entre la diversidad y el talento. En muchos casos, expresaron los dos indistintamente.
Cada uno de ellos, de una forma u otra, quiere ver la creatividad, el ingenio, la perspectiva, la confianza, el impulso, el autogobierno y la colaboración como rasgos clave para los miembros de su equipo de empleados ideal. También quieren una cultura interna que refleje tanto la visión global como la local.
Al mismo tiempo, los 10 admitieron que, incluso a un nivel superior, no siempre están seguros de cuál es la mejor manera de traducir esta lista de deseos en estrategias viables que reflejen un resultado fructífero que pueda sentirse en sus respectivas empresas.
Muy a menudo, los directores de contratación se quedan atascados e incluso paralizados porque simplemente no saben cómo investigar a los candidatos de manera que tengan en cuenta la amplitud y la profundidad de sus activos. Y, sinceramente, sigue habiendo tanta incomodidad al hablar de la raza, el género, la edad y la capacidad en el lugar de trabajo que es difícil centrarse en todas las demás cualidades que pueden ofrecer los candidatos con talento de diversos ámbitos.
