¿quién forma el equipo de apoyo a la diversidad?
mejores prácticas de diversidad e inclusión 2020
En el Grupo Volvo nos apasiona la diversidad. En serio, cuando hablamos de la pasión como valor fundamental, hablamos de cómo el entorno de trabajo diverso e inclusivo de Volvo enciende nuestra pasión. Nos apasiona compartir ideas, nos apasiona descubrir diversas perspectivas y nuevas culturas, nos apasiona desarrollarnos más allá de nuestra limitada visión del mundo o de nuestras propias capacidades.
Creamos un entorno en el que puedes llevar tu verdadero yo al trabajo cada día. Porque sabemos que cuando cada uno de nosotros da todo su ser, todos recibimos más. Potenciamos nuestro rendimiento con una mejor toma de decisiones y una innovación de vanguardia. Somos mejores escuchando y conectando con nuestra diversa base de clientes.
Para mover continuamente la aguja de la diversidad y la inclusión, ofrecemos a los líderes y a los empleados la oportunidad de dominar las habilidades de inclusión. Trabajamos para combatir el impacto de los prejuicios inconscientes y aplicamos estrategias para aumentar nuestra diversidad, para reflejar realmente el mundo diverso en el que operamos.
beneficios de la diversidad y la inclusión en el trabajo
Una «sociedad más despierta» reclama el fin de la discriminación en el lugar de trabajo. Hoy en día, las empresas se enfrentan a una inmensa presión para crear equipos diversos en el trabajo, y varias organizaciones de alto perfil se ven obligadas a divulgar sus estadísticas de diversidad e inclusión. Además de ser lo correcto, cultivar equipos diversos en el lugar de trabajo es algo más que una moda de RRHH o un esfuerzo por quedar bien ante la opinión pública. Cada vez hay más pruebas de que la diversidad y la inclusión conducen a resultados positivos tangibles y medibles.
La diversidad en el lugar de trabajo no es exactamente un concepto nuevo. De hecho, varios estudiosos remontan la primera iniciativa de inclusión en el lugar de trabajo a 1948, cuando el presidente Truman firmó la Orden Ejecutiva 9981 para eliminar la segregación en los servicios armados.
Está claro que la diversidad y la inclusión son algo más que conceptos triviales de relaciones públicas, dados los resultados empresariales concretos y medibles que se han documentado a lo largo de los años de investigación y encuestas.
Algunas empresas con recursos contratan a un Director de Diversidad e Inclusión para que lleve los estándares de oro de la diversidad y la inclusión a una organización y trabaje estrechamente con RRHH. Sin embargo, las empresas más pequeñas pueden no tener suficiente ancho de banda financiero para pagar el salario de un nuevo líder senior y altamente especializado.
cómo promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo como empleado
Aunque un número limitado -el 14%- de las organizaciones, según la investigación de PwC, no tienen un líder designado para la diversidad, la mayoría entiende que alguien tiene que ser responsable de supervisar y promulgar los elementos del programa de diversidad e inclusión.
El departamento de recursos humanos, más que cualquier otro grupo o individuo, es responsable de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo; en el 59% de las organizaciones, RRHH supervisa los esfuerzos de diversidad, y en el 64%, se encarga de implementar las iniciativas de diversidad, según una encuesta de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos.
El presidente/director general es responsable de los resultados de la diversidad en el 25% de las empresas, según un informe de Deloitte de 2017. Otras investigaciones sugieren que los miembros de la dirección pueden ayudar a obtener resultados positivos. Que un miembro de la C-suite sea el líder del programa de diversidad e inclusión, en lugar de, por ejemplo, el departamento de cumplimiento, es uno de los mayores diferenciadores entre las organizaciones en las que la diversidad no se considera una barrera para la progresión y aquellas en las que sí, según los datos de PwC.
ejemplos de estrategias de diversidad e inclusión
Por otro lado, algunas empresas parecen considerar la I&D como un «lujo que no podemos permitirnos» durante la crisis. Creemos que estas empresas se arriesgan a empañar su licencia para operar a largo plazo y perderán oportunidades de innovar sus modelos de negocio y fortalecer su recuperación.
Si las empresas restan prioridad a la I&D durante la crisis, el impacto se sentirá no sólo en la cuenta de resultados, sino en la vida de las personas. La investigación y la experiencia advierten que el talento diverso puede estar en riesgo durante una recesión por varias razones: por ejemplo, la reducción de personal puede tener un impacto desproporcionado en las funciones que suelen desempeñar los talentos diversos. El hecho de que las empresas envíen a su personal a trabajar a casa podría reforzar los comportamientos excluyentes y los prejuicios inconscientes existentes y socavar la inclusión. Además, la desigualdad en el reparto de las responsabilidades del cuidado de los hijos y de la educación en casa, así como la calidad del espacio de trabajo en el hogar (incluido el acceso a la banda ancha), podrían poner a las mujeres y a las minorías en desventaja durante esta época de trabajo a distancia.
