¿cómo calcular brecha de género?
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Repite este paso, sustituyendo la diferencia salarial de las mujeres por la de las personas no binarias para calcular la Brecha Salarial de Género de las personas no binarias en tu empresa. También puedes comparar esta cifra con la media de la tarifa horaria de las mujeres para determinar si existe una brecha salarial de género entre las personas no binarias y las mujeres en tu empresa.
Si su empresa tiene puestos de trabajo genéricos, independientemente del nivel de conocimientos y experiencia, es poco probable que la brecha salarial por razón de género le permita saber si existe alguna desigualdad en su estrategia salarial y de remuneración, ya que los datos serán demasiado amplios.
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Emily Cummins es licenciada en Psicología y Literatura Francesa y tiene un máster y un doctorado en Sociología. Tiene experiencia como instructora en la Northeastern University y en la New Mexico State University, donde imparte cursos de Sociología, Antropología, Métodos de Investigación Social, Desigualdad Social y Estadística para la Investigación Social.
Los hombres ganan más dinero que las mujeres, tienen más probabilidades de ocupar cargos políticos que ellas y, en todo el mundo, las mujeres tienen más probabilidades de estar confinadas a trabajos de servicios mal pagados. ¿Por qué sigue siendo así? En esta lección, analizaremos las causas de la brecha de género, así como las principales explicaciones de su persistencia.
¿Qué es la brecha de género? Aunque hemos avanzado mucho en la lucha contra la desigualdad entre hombres y mujeres, todavía hay pruebas de que persiste. La brecha de género es lo que parece: resultados desiguales entre los sexos en diversos contextos económicos. Según algunos, esto puede sugerir que el acceso desigual a las oportunidades es lo que mantiene la desigualdad entre los sexos.
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Todos los días vemos a las mujeres salir hacia sus oficinas, viajar en transporte público y regresar a sus casas después de un agotador turno de noche. Parece que las cosas han cambiado. Las mujeres contribuyen por igual a la producción de bienes y servicios de la India. Entonces, ¿cuál es la causa exacta de la brecha salarial entre hombres y mujeres, que se ha debatido activamente tanto en Occidente como en Oriente?
El Gobierno de la India aprobó una estricta legislación, la Ley de Igualdad Salarial de 1976, para garantizar la igualdad salarial de ambos sexos y evitar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo. Sin embargo, India ha descendido al puesto 112 desde el anterior 108 en 2018, según el Índice de Brecha de Género. Mientras que en Estados Unidos, los datos de la Asociación Americana de Mujeres Universitarias (AAUW) muestran que las mujeres siguen cobrando 82 centavos por cada dólar pagado a un hombre. ¿Por qué se mantiene este patrón?
Es la disparidad entre el salario de un hombre y el de una mujer, trabajando en puestos o funciones similares y asumiendo responsabilidades parecidas. Para ello se tienen en cuenta las horas que dedican a su trabajo, la experiencia que poseen y las tareas que deben realizar.
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Este artículo ofrece un breve resumen de las estadísticas de la brecha salarial de género (GPG), incluida la brecha salarial de género no ajustada que se utiliza para controlar los desequilibrios en los ingresos entre hombres y mujeres. La brecha salarial de género no ajustada se define como la diferencia entre la media de los ingresos brutos por hora de los hombres y de las mujeres, expresada como porcentaje de la media de los ingresos brutos por hora de los hombres. Se calcula para las empresas con 10 o más empleados.
En el conjunto de la economía[1], en 2019, los ingresos brutos por hora de las mujeres fueron, por término medio, un 14,1 % inferiores a los de los hombres en la Unión Europea (UE-27) y un 14,9 % en la zona del euro (EA-19). Entre los Estados miembros, la diferencia salarial entre hombres y mujeres varió en 20,4 puntos porcentuales, desde el 1,3 % en Luxemburgo hasta el 21,7 % en Estonia (gráfico 1).
Las diferencias salariales también pueden analizarse desde la perspectiva del empleo a tiempo parcial o a tiempo completo. Sin embargo, no se dispone de información a este nivel de detalle para todos los Estados miembros de la UE (figura 2). En 2019, la brecha salarial de género para los trabajadores a tiempo parcial varió desde el -5,1 % en Italia hasta el 22,0 % en Croacia. Una brecha salarial de género negativa significa que, en promedio, los ingresos brutos por hora de las mujeres son mayores que los de los hombres. Esto se debe a menudo a un sesgo de selección, especialmente cuando la tasa de empleo es más baja para las mujeres que para los hombres: las mujeres que participan en el mercado laboral pueden tener niveles de formación y educación comparativamente más altos que los hombres. En el caso de los trabajadores a tiempo completo, las diferencias salariales también varían mucho en los Estados miembros de la UE, desde el -1,6 % en Italia hasta el 24,1 % en Letonia.
