¿cómo se divide la diversidad de género?

Desigualdad de género

La diversidad es imprescindible en todos los lugares de trabajo. Las personas con diferentes orígenes y experiencias, que se unen en equipo, pueden desarrollar ideas innovadoras que mantendrán a su empresa viva y próspera. A pesar de ello, las empresas de muchos sectores y funciones no se benefician de ello porque están dominadas por un solo sexo. Por ejemplo, las funciones de la industria tecnológica suelen estar ocupadas por hombres, mientras que las funciones de enfermería suelen estar ocupadas por mujeres. En ambos casos, los clientes son más diversos que las personas que los atienden, lo que no es un buen augurio para entender sus necesidades. Para servir mejor a sus clientes, es importante cultivar la diversidad de género en el lugar de trabajo. Esto va más allá de la representación equitativa de hombres y mujeres, ya que también debe incluir a quienes tienen una identidad de género no binaria. He aquí algunos consejos para empezar:

Antes de intentar contratar para la diversidad de género, mire dentro y evalúe la cultura de su empresa. ¿Es su empresa un buen lugar para trabajar, independientemente del género? ¿Trata a las personas de todo el espectro de género por igual? Consulte a sus empleados para saber cómo puede construir un lugar de trabajo más inclusivo, y dedíquese a mejorar continuamente la cultura de su empresa. Una cultura inclusiva le ayudará a construir su marca de empleador, para que pueda atraer y retener a una plantilla diversa. En nuestro Manual de Diversidad e Inclusión, compartimos estrategias aún más concretas para ayudarle a fomentar la inclusión como primer paso.

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Datos sobre la brecha de género

Las niñas y las mujeres suelen tener menos acceso a la tecnología y a Internet que los niños y los hombres. Sobre todo en los países en desarrollo, las niñas y las mujeres tienen dificultades para permitirse el acceso a la tecnología y a Internet. Además, los estereotipos de que la tecnología es «para chicos» y el miedo a ser discriminadas impiden a las chicas utilizar las herramientas digitales.

La brecha digital de género en el acceso a Internet* sigue siendo mayor en los países menos desarrollados del mundo, con un 32,9%. La brecha de Internet es mayor en África, mientras que en lo que respecta a la posesión de teléfonos móviles, la brecha digital de género es más pronunciada en el sur de Asia, donde las mujeres tienen un 26% menos de probabilidades de poseer un teléfono móvil* que los hombres.

Sin un acceso igualitario a la tecnología y a Internet, las niñas y las mujeres no pueden participar en igualdad de condiciones en nuestras sociedades cada vez más digitales. El retraso de las niñas y las mujeres en este ámbito afecta a todos los aspectos de sus vidas, incluida su capacidad para expresarse y hacer campaña sobre cuestiones que les afectan.

La brecha tecnológica de género también repercute negativamente en el potencial de crecimiento económico y desarrollo de los países. Si 600 millones de mujeres más se conectan a Internet en 3 años, esto se traduciría en un aumento del PIB mundial de entre 13.000 y 18.000 millones de dólares*.

Brecha de género en la sociedad

Una y otra vez se ha demostrado que las organizaciones más diversas no sólo superan a las que son menos diversas, sino que también tienen más probabilidades de atraer y retener a los profesionales con más talento.

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Además de estos beneficios de la diversidad, también existe un vínculo positivo entre las mujeres en el lugar de trabajo y el crecimiento económico de un país. A pesar de ello, en todo el mundo las mujeres no reciben la misma remuneración o recompensa que sus colegas masculinos y siguen estando infrarrepresentadas en el lugar de trabajo, así como proporcionalmente menos representadas en los puestos de responsabilidad.

Aunque los resultados varían según el país y el sector, hemos descubierto temas comunes y resultados a veces sorprendentes, y hemos elaborado algunas recomendaciones sobre lo que pueden hacer los líderes empresariales hoy en día para garantizar que las mujeres sigan avanzando en sus carreras y logren una mejor representación en los niveles superiores.

Aunque hemos observado una menor diferencia en las respectivas opiniones y experiencias entre hombres y mujeres, en comparación con nuestro Informe global sobre la diversidad de género de 2015, nuestra investigación muestra que las organizaciones aún pueden hacer mucho más para reducir la brecha de percepción y experiencia.

Wikipedia

A la vista de las estadísticas, a menudo preocupantes, sobre la presencia de mujeres en los puestos de dirección y en los consejos de administración, está claro que las organizaciones pueden y deben mejorar según los estándares actuales. Abordar el desequilibrio de género en una organización se está convirtiendo en un aspecto integral de una sólida política de D&I hoy en día.

Gracias al creciente poder de los movimientos mundiales para mejorar la posición de las mujeres en los lugares de trabajo, desde 2012 ha habido una creciente presión sobre las empresas que cotizan en bolsa en Australia para que revelen su desempeño en el logro de objetivos de género más ambiciosos en sus informes anuales. Estos objetivos son fijados por el consejo de administración y la alta dirección y se comunican a toda la organización para garantizar que se trabaje para alcanzarlos.

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Es un comienzo positivo, pero algunos críticos y grupos de defensa han sugerido que no es suficiente y presionan para que se introduzcan cuotas. En Australia, muchos sostienen que el gobierno debe hacer más para apoyar y formalizar los objetivos de diversidad de género establecidos por las empresas. Aunque pueda parecer una medida extrema, las cuotas han tenido cierto éxito en España, Francia y, lo que es más impresionante, Noruega, que ha pasado del 7% al 40% de representación femenina en los consejos de administración en sólo cinco años.

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